Säästä puhumisen viisaudesta

-Kaunis päivä tänään.
-Joo, hieno syksy. Niin lämmintä lokakuuksi.

Tyhjänpäiväisä small talkia naapurien kanssa? Vai brittiläisen imperiumin suurin saavutus: kyky puhua säästä mutkikkain ilmauksin päivät pitkät. Aiemmin suhtauduin hämmentyneesti säästä puhumiseen, se tuntui ontolta ja tyhjältä. Ratkaisukeskeinen valmennus on kuitenkin saanut minut ymmärtämään kuinka viisasta säästä puhuminen onkaan. Valmentajalle myös hyvä vihje valmennustilaisuuksiin voisi olla: puhu kuin puhuisit säästä.

Näen säästä puhumisen hyvänä mallina valmentamiselle seuraavasti:

1. Säästä puhuminen asettaa puhujat samalle viivalle. Puhujat asettuvat saman suuren luonnonilmiön katselijoiksi nöyrinä. Valmentaja voisi samalla tavalla asettua valmennettavansa kanssa "ongelman" neutraaliksi havainnoijaksi. Valmentaja on rinnalla kulkija, ei neuvoja, ei arvottaja. Kun puhutaan säästä kuljetaan rinnakkain.

2. Säästä puhuessa ei vaadita toista muuttumaan. Arvostetaan toisen yksityisyyttä, ei neuvota, ei arvoteta. Samalla tavoin valmentaja voi suhtautua valmennettavaan: valmennettavan havainto on arvokas ja siitä voi keskustella arvottamatta.

3. Säästä puhuessa arvostetaan toista. Nähdään toinen arvokkaana sinänsä, ystävällisen keskustelun kumppanina. Halutaan jakaa hetki toisen kanssa ilman sen kummempaa päämäärää. Valmentajan arvostus välittyy valmennettavalle.Tässä kohden analogia jo murtuu: valmentamisessa on yhdessä sovittu päämäärä.

Säästä puhumisen suurin viisaus on kunnioittava kohtaaminen. Siihen hyvä valmennuskin perustuu.

Hyvä ryhmä! Etzijät rentoituivat Järvenpäässä

Mistä tunnistaa hyvän ryhmän? Se saa sinut liikkeelle vaikka Järvenpäähän saakka!

Etzijät kokoontuivat ryhmätehtävien tiimoilta yhteen. Tapaamisessa keskusteltiin polveilevasti aihealueista liittyen mm. ratkaisukeskeisyyden taustaoletamuksiin, oman nykyisen/tulevan/ nykyisen organisaation todellisuuteen ja kulttuuriin.

Se mikä Etzijöissä on parasta ja toimivaa, on kyky työskennellä ratkaisukeskeisellä otteella konkreettisten tehtävänannoista aiheutuvien haasteiden ratkaisemiseksi samalla seuraten filosofia polkuja aihealueen ulkopuolelta. Ryhmällä on selkeä tavoite kyllä tehdä annetut tehtävät, kuitenkin luovalla ryhmän oppimista palvelevalla tavalla. Tavoitteet ja toteutukset asettuvat sinne, mikä on mahdollista - ja mikä jo toimii.

Sangen lyhyessä ajassa ryhmässämme on syntynyt hyvä flow, jossa on hyvä työskennellä ja kutsua opiskelijakollegoja mukaan peilaamaan omia innovaatioita. Luottamus riittää delegoida tehtävien eri osa-alueita ryhmäläisten kesken. Hyvänä esimerkkinä luottamuksesta ja opitun soveltamisesta on rakentaa valmentajakuvistamme kollaasi positiivisen psykologian hengessä. Jokaisella on otettu kuva itsestämme valmentajina keskustelualueellamme, johon käydään liittämässä kommentteja niistä vahvuuksista ja osaamisalueista, joita toisitamme olemme huomanneet. Ei mitään varovaista kuvan vilauttamista pitkillä selityksillä siis.

Etzijäryhmässä on ollut hyvä huomata se, miten hyvässä tiimissä työskentely antaa enemmän potkua kuin mitä resursseja se kuluttaa.

Energiaa työhön työnohjauksesta/valmennuksesta

Tämä saattaa olla arka aihe. Mutta uskallan silti pohtia sitä tässä ammatillisen kasvun blogissa. Joskus palaute voi auttaa rakentamaan uusia ajatuksia tai rakentamaan aihetta uuudesta näkökulmasta.

Työnohjaus tahi valmennus on mielenkiintoinen juttu. Ne, jotka eivät sitä saa, huutelevat sen perään. Useimpia kertoja olen myös kuullut (ja itsekin siihen syylistynyt) että työnohajus koetaan turhauttavana tahi jopa pakkona. Eikös työnohjauksen pitäisi olla se vihreä keidas suorituksen aavikolla (ontuva vertaus..)? Jokin sellainen hetki, jossa voi pysähtyä ja innostua uusista tai jopa vanhoista asioista. (Tästä minulla on kokemusta!)Mielenkiintoista on myös se, että esimiehen katsotaan haittaavan työnohjausprosessia (hmm, eikös tuo Bossi kuulu samaan työporukkaan..??)ja jättäytyy pois työntekijöiden työnohjauksesta. Miten sitä voisi kimpassa innostua ja kehittää työtä?

Mietiskelin, että tuo yksi tunti kuukaudessa, joka varmaan on tuo yleisin aika joka työnohjaukseen varataan, on ihan varmaan haaste kelle tahansa työnohjaajalle saada porukka innostumaan ja vapautumaan (rentoutumaan) ja saamaan aikaan työnilon ilmapiiriä. Saati yhdellekään työyhteisölle, jos muuten tälle aiheelle ei ehdi uhrata aikaa. Mietin, että työtahdin ollessa intensiivinen ja suorituskeskeinen, voi työnohjaus saada samansorttisen leiman, että mennään nyt suorittamaan tämä pakollinen pääntyhjennys.

Missä työnohjauksen tai työn kehittämisen kärki pitäisi olla? Työnohjaussuuntauksia on varmaan sen verran runsaasti tarjolla taiteesta puheeseen, että varmaan tarjonnan puutteesta tai oikeantyyppisesta palvelusta ei pitäisi olla kysymys. Ja markkinoilla on myös kasvava joukko valmemmusta tarjoavia tahoja. Itse muistan sen huippukokemuksen (1000 euron sana)kun olen energisoitunut eniten koulutuksellisesta työnohjauksesta, joka on osaa suurempaa työnkehittäämisprokkista (Kiitos Matille!). Siihen siis on liittynyt muutakin kuin itse työnohjaus, siitä on syntynyt prosessi, jossa on osallisina työntekijöiden lisäksi asiakkaat ja verkostot. Voidaan siis puhua yhdessä oppimisesta (eng. Collaboration).


Ydinajatuksena sattaisi olla tässä ajatuksen virrassa se, että pitäisikö silloin pöyhäistä sekä työyhteisöä että työnohjausta taikkapa valmentajaa, jos alkuperäinen hyvä ajatus työnohjauksen / valmennuksen tavasta ei enää toimikaan samalla tavalla? Tässä haastetta itse kullekin.

Referaatti kirjasta Ihmeitä tapahtuu. Insoo Kim Berg & Scott D. Miller, 1994 Lyhytterapiainstituutti

Kirjoittajat ovat työskennelleet Milwaukeen Brief Family Therapy Centerissä terapeutteina ja kouluttajina kehittäen ratkaisukeskeistä hoitomallia ja työskentelytapaa päihderiippuvaisten ihmisten kanssa. Kirjoittajat tuovat kustannustehokkaan, vaihtoehtoisen ja muita hoitomuotoja täydentävän vaihtoehdon asiakkaalle sekä työntekijöille. Riippuvuuden patologian sijasta ratkaisukeskeisessä terapiatyössä keskitytään päihteiden käytöstä aiheutuvien ongelmien ratkaisuihin. Kirjassa avataan hyvien käytännön konkreettisten esimerkkien avulla sitä, miten hyödyntää työskentelyssä sitä, mikä asiakkaan elämässä toimii, millaisia voimavaroja ja keinoja hänellä on jo olemassa. Asiakas on aktiivinen osa hoitoa. Terapeutti ei ole taikuri, joka heilauttaa taikasauvaa ongelman tyhjiin taikoen, vaan asiakkaat tekevät lujasti töitä tavoitteidensa eteen yhdessä verkostojensa kanssa. Paras tapa auttaa asiakasta on panostaa hänellä jo oleviin voimavaroihin ja kykyihin.

Ratkaisukeskeisessä työskentelytavassa pyritään hyvään yhteistyöhön asiakkaan kanssa, asiakkaan itse asettamia (terapeutin kanssa konkretisoituja) tavoitteita arvostamalla, yhdessä tutkimalla ja asiakasta aktiivisesti kuuntelemalla. Asiakas on tässä kontekstissa vahvasti oman elämänsä subjekti ja aito asiantuntija. Työskentelyn perusajatuksena on toivon ylläpitäminen ja myönteisen tulevaisuudenkuvan luominen, sekä myös myönteisen itsetunnon vahvistaminen – ikään kuin myönteisen noidankehän tukeminen tai tarinan kääntäminen ja uudelleen kertominen. Ratkaisukeskeisten kysymysten avulla, joita tämä kirja tarjoaa runsaasti erilaisiin tilanteisiin, asiakkaan voimavarat suunnataan tulevaisuuteen ja tilanteeseen, KUN ongelmaa ei enää ole, KUN asiakas on jo ratkaissut sen. Asiakkaan kokemus ongelman aiheuttamasta toivottomuudesta vähenee, kun mukaan tulevat toivo, voimavarat ja orientaatio uuteen myönteisempään tulevaisuuteen.

Kirjoittajat valottavat erilaisilla asiakastyönsä tarinoilla sitä, ettei ongelmien ja ratkaisuiden tarvitse liittyä toisiinsa. Aina on olemassa poikkeuksia, ja toiseksi, ongelma ei esiinny jatkuvasti asiakkaan elämässä. Poikkeavat tilanteet ja toimintamallit ikään kuin alleviivataan, ja tehdään ne tietoisiksi, jolloin niitä voidaan toistaa, ja niiden vaikutusta laajentaa. Pienet muutokset ovat ratkaisukeskeisessä terapiassa merkityksellisiä. Pienet muutokset voivat saada aikaan suuren vaikutuksen. Vertauskuvana he käyttävät veteen pudonnutta kiveä, joka vielä pinnan alle mentyä jättää jälkeensä yhä laajemmalle leviäviä renkaita (ripple-effect).

Asiakkaita kohdellaan ongelman ratkaisuun kykenevinä normaaleina yksilöinä. Diagnoosit, patologisuus ja ajatukset asiakkaan vastarinnasta sekä muutoshaluttomuudesta ovat pahimmillaan työskentelyä estäviä uskomuksia, ja työtä rajaavia tekijöitä. Työntekijän olettamuksilla on taipumusta toteutua. Kirjan erilaisten esimerkkien kautta korostuu se, että mitä etsii – sitä löytää. Jos tulkitset asiakkaan toiminnassa vastarintaa, todennäköisesti myös silloin löydät sitä. Kun taas etsit asiakkaasi myönteisiä ominaisuuksia, ja ymmärrät niiden olevan avuksi ratkaisuissa, löydät asiakkaastasi niitä.

Erityisen mielenkiintoinen näkökulma tässä kirjassa tarjoutuu motivaation syntyyn vaikuttavista tekijöistä. Kirjoittajat kuvaavat asiakastapauksia, jotka ovat ohjautuneet vastentahtoisesti hoitoon, tai tapaavat terapeuttia jonkun toisen tahon suosituksesta (perhe, työnantaja, oikeudenmääräys tms.). Terapeutti on utelias siitä, miten asiakas itse näkee tilanteen, miten hänen näkemyksensä poikkeaa ohjaavan tahon näkökulmasta, ja minkä hän itse ajattelee olevan itselleen hyödyksi – ja mitä siihen vaadittaisiin. Työskentelytapa vähentää asiakkaan vastustusta, ja käynnistää eteenpäin suuntaavan prosessin. Se mitä asiakas tekee, johtuu hänen myönteisistä motiiveistaan, vaikka niiden vaikutus olisikin negatiivinen.

Kirja muistuttaa myös tavoitteiden asettamisen tärkeydestä, ja tavoitteiden tarkistamisesta. Sekä asiakkaalla että terapeutilla tulee olla tiedossaan kriteeri, joka kertoo sen, että hoito on onnistunut ja että se voi päättyä. Tavoite edesauttaa myös asiakasta näkemään edistysaskeleet, ja asiakas kokee onnistuneensa ja tunteen siitä, että asiat ovat menossa oikeaan toivottuun suuntaan, ja että hän on itse niistä vastuussa. Jotta asiakas lähtee mukaan työskentelyyn, täytyy tavoite olla hänelle mahdollinen, hänestä lähtöisin ja saavutettavissa/ mitattavissa oleva. Kirjassa avataan hyvin asetetun tavoitteen erilaisia ominaisuuksia, ja toimii hyvänä tarkistuslistana myös valmentajalle. Kirjan sisältö soveltuu erinomaisesti yksilövalmennustyöhön, asiakkaille annettavia tehtäviä soveltamalla.

Kirja on hyvä lukuelämys, jossa hämmästyy siitä, miten aidosti terapeutit jaksavat kysyä ja ihmetellä tutkivasti ja arvostavasti asiakkaitaan, ja erityisesti antaa heille hyvää rakentavaa palautetta. Vuorovaikutus tuottaa voimaannuttavaa ympäristöä asiakkaille, jotka alkavat kukoistaa ja osoittaa uskomattomia selviytymiskeinoja ja ottaa yllättäviä askeleita. Tässä kirjassa ihmeitä tapahtuu.

Hyödyllisiä kysymyksiä valmennuksen jälkeen reflektiivisen keskustelun ja opitun vahvistamiseksi

Nämä kysymykset ovat tarkoitettuja loppukeskusteluun, palautteeseen ja dialogiin asuiakkaaan kanssa. Koettu erittäin hyödylliseksi. Kysymyksen ovat seuraavasta lähteestä: http://www.youtube.com/v/vC_giEJanPA&fs=1&source=uds&autoplay=1

1. Mikä on tärkeää tälle asiakkaalle?

2. Kuinka asiakas hahmottaa oman tilanteensa?

3. Minkä hän haluaa muuttuvan?

4. Mikä tässä muutoksessa on asiakkaan mielestä hyödyllistä?

5.Mitkä ovat muutoksen hyödyt asiakkaalle ja muille?

6. Millaisia hyödyllisiä toimintatapoja /keinoja asiakas on jo kokeillut?

7.Millaisia myönteisiä muutoksia asiakas on jo onnistunut tekemään?

8. Kuinka lähelle hän on päässyt tavoitteessaan?

9. Millaisia voimavaroja asiakkaalla on käytössään?

10. Mitä asiakas on vielä valmis tekemään, ja mitä hän ei halua tehdä?

Kouluttajavinkkejä?

Hei!

kaipaisin vinkkejä hyvistä kouluttajista/luennoitsijoista, aiheena ajankäyttö ja töiden organisointi. Kohderyhmänä olisi n. 15 työnjohdollista esimiestä.

SOAR vai SWOT, artikkelin välitystä

Tässä linkki artikkeliin voimauttavasta ja kollaboratiivisesta kehittämistyökalusta SOAR.sta. http://appreciativeinquiry.case.edu/practice/executiveDetail.cfm?coid=5331